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在从事物流行业之前,你应该要考虑哪些问题?

小泰   发布时间：2019-11-21 16:59:58

　　随着我们的经济继续增长和货运衰退的缓解，供应链和物流公司不可避免地将目光投向最近的大学毕业生市场，以找到他们的下一批生产者。

　　这一模式已被证明是成功的，在许多情况下以增长为重点的运输业务，包括郊狼，回声，环球快递，企业控股，皮特尼鲍斯等。
 

　　除了招聘大学毕业生外，上市公司还有一个共同点，那就是对培训和发展文化的承诺。因此，尽管采用一种雇佣经验较少、成本较低的员工的模式听起来很有吸引力，但高管和企业主应该评估他们的组织是否有能力将大学毕业生培养成能够成为该组织未来领导者的贡献型专业人士。
 

　　很多年前，作为一个刚从大学毕业的年轻人，物流事业对我来说不是一个明显的选择。事后看来，这是我一生中最好的决定之一。当我从大学毕业时，我正在寻找雇主的三样东西--培训、晋升机会和积极的收入潜力。
 

　　我在一家公司发现了所有这三件事，该公司在培训他们的销售代表方面投入了大量资金，并帮助我在职业发展过程中得到了发展。作为环球快递的销售代表，我挨家挨户地试图让公司离开联邦快递(FedEx)或联合包裹(UPS)，并将包裹运往最终被DHL收购的Airborne Express。
 

　　从这个星球上最知名的两个品牌获得客户并不容易，但环球快递让我们觉得自己是成功的。在环球快递成为一家大型经纪商之前被称为顶级工作场所公司领导人通过组织培训建立了人才的基础，这些人至今仍然存在。
 

　　该公司有一个宏伟的人才建设框架，并继续投资于其人员发展，这是其继续增长和成功的关键原因。世界范围内的食谱很简单，已经被其他人复制了。快速发展的物流公司并被视为成功的典范。在你雇用这个入门级的能手之前，问问自己：“我的组织准备好了吗?”
 

　　培训

　　在全球快递的销售人员上街之前，他或她首先必须接受由公司高管领导的为期一周的严格培训。许多雇主依靠培训师来教新员工如何驾驭自己的核心职责。
 

　　在环球快递，表现最好的销售人员被邀请到达拉斯指导新的销售人员的基本销售培训，以及首席执行官，销售高级副总裁和其他执行领导人。该公司的任何新员工都非常清楚，培训是成功的关键，对每个人都是投资的。一旦新员工完成了基本的销售培训，他们相信自己掌握了基本的基本知识，并有可能取得成功。
 

　　随着业绩和数量的进步，一些人被邀请回来接受一系列的培训，这些培训教授了更高水平的销售和领导技能。当销售人员开始担任管理职务时，他们就如何面试、雇用、培训和发展自己的员工进行了同样有力的培训。
 

　　我一直认为职业生涯中的提升在环球快递是可以实现的，因为训练帮助我变得更好，并且在我回来的时候很容易被转移到我的当地球队。伟大的训练是有洞察力的，信息丰富的，充满活力和乐趣的地狱。
 

　　无论是新聘的人还是经验丰富的经理，人们总是从培训中获得更多重要的经验教训、对公司的自豪感和一些令人敬畏的记忆。你的公司不需要有一个庞大的预算来进行培训，因为它需要一个嵌入在公司文化中的承诺。
 

　　晋升机会

　　培训是有益的，也吸引了雄心勃勃的人才。持续发展和晋升的机会也是留住顶尖人才的关键因素。像塔吉特和奇菲这样的公司几乎完全是从内部来推销的.对于正在寻找长期职业道路的年轻人来说，眼见为实。
 

　　当一个组织承诺提供优秀的向上流动时，对于应聘者和新员工来说是显而易见的。这是很有吸引力的，因为当一个人加入一个组织时，个人的动机和雄心是空前高涨的。随着责任的增加和工作的严格程度的提高，这种热情自然会减弱。
 

　　这就是为什么聪明的人有机会在自己的组织中晋升是如此重要。如果一个人在第一份工作开始时的热情很高，那么当他们第一次升职的时候，他的热情就会很高。
 

　　著名的杰克-韦尔奇在他的著作“胜利”中引用了一句名言：“在你成为一个领导者之前，成功就在于你自己的成长。”当你成为一名领导者时，成功就是要培养他人。“
 

　　让年轻人有机会成为领导者有助于他们变得更加自信。如果公司培养这些人并将他们培养成领导者，这将有助于组织吸引和留住更好的员工。
 

　　从内部提升可以成为一个良性循环，但它需要时间、承诺和耐心。在制定吸引和培养新人才的战略时，还必须考虑他们的职业生涯如何通过一个组织取得进展，或者你将培训那些最终会在竞争对手的公司担任更高级别职位的有才华的领导者。
 

　　持续发展和辅导

　　虽然培训、晋升和薪酬都非常重要，但我们都知道人们会离开老板，而不是工作。福布斯指出缺乏发展机会是你最好的员工辞职的原因。
 

　　发展远远超过教练，一对一和训练。为了恰当地培养员工，公司和领导者需要从第一次意识到公司开始，就需要在与队友建立关系和信任方面进行投资。
 

　　建立关系始于申请和面试过程。招聘经理往往无法认识一个人，而只想问一些与工作有关的战术问题。确保一个候选人是合格的是重要的，但当雇用入门级的人，这是很少有任何实际技能的候选人在这一领域。这就是为什么了解候选人、他们的故事以及他们的动机是至关重要的。在大多数情况下，入门级候选人的历史是未来成功和/或失败的最佳预测指标。问应聘者关于他们过去的问题会让他们放松，让他们在讨论中感到舒服，让面试官看到潜在雇员的真实性格和态度。
 

　　一旦被录用，与这些新员工的谈话就应该继续下去。我们的目标是与与你一起工作的人建立深厚的个人关系，让你能够诚实和公开地指导他们，因为沟通的渠道已经建立起来，并且值得信任。
 

　　避免建立这种关系是许多公司经常犯的错误，最终导致文化薄弱和高营业额。很多时候，当员工与他们的经理或公司领导层没有私人关系时，他们会离开去别处寻找那些债券，让公司回到起点。
 

　　实时处理员工的成功和失败有助于员工掌握自己的发展进程，并感觉自己正在提升自己的技能，这将带来未来的机会。
 

　　建立高绩效的公司和团队始于文化。文化很难建立，在大多数情况下不是偶然发生的。
 

　　如果你的公司的成长战略包括入门级的招聘和人才的发展，那么要确保公司的文化基础是坚实的，新员工有明确的成功之路。没有这一点，你的公司就会成为他们简历上的一条线，而你的公司在未来的几年里也不会取得它所期望的结果。
 

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